顧問先様より従業員から副業について問い合わせがあり、
副業について教えてください。
と連絡を受けました。

最近は働き方の多様化で、副業も検討される方もいますね。
会社側は従業員が副業を通じて得た経験などを活かし新しい事業開発につながる可能性、
人材獲得するきっかけになるなどのメリット。
しかし、情報漏洩のリスクや従業員の副業が本業になり退職するおそれなどのデメリットもあります。
働く従業員側は「収入を増やしたい」や「自分のスキルを試したい」などメリット、
労働時間が増えて休息時間が減る。本業に支障がでるおそれもありますね。

まず、副業を検討する場合、働いている会社が副業を認めているのか確認が必要です。
副業を容認する企業も増えていますが、まだ制限がある企業もあります。
2018年1月に厚生労働省が「モデル就業規則」を改定しました。
また、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」も新設され、原則として副業・兼業を認めることが「適当」とされました。

【労働時間通算の原則的な方法】

使用者は、自らの事業場における労働時間制度を基に、自らの事業場における労働時間と、
労働者からの申告等により把握した他の使用者の事業場における労働時間とを通算します。

 労働時間の通算は、原則的には以下の手順で行います。
手順①：所定労働時間の通算 ⇒先に契約をした方から、後に契約をした方の順に通算
手順②：所定外労働時間の通算⇒実際に所定外労働が行われる順に通算

⚫ 使用者は、副業・兼業に伴う労務管理を適切に行うため、副業・兼業の有無・内容を確認するための仕組みを設けておくことが望まれます。（例：届出制など）

◇ 通算の結果、１週40時間、１日８時間を超える労働（法定外労働）に該当する場合、36協定による労働時間の延長や、割増賃金の支払いが必要です。

◇他の事業場での労働時間について、労働者からの申告等がなかった場合には労働時間の通算は不要ですが、適切な労務管理のため、労働者が自己申告等をしやすい環境づくりに努めてください。

就業規則に副業について記載がない場合、就業規則に副業の際のルール（届出制や、副業先の労働時間の申告）を定めておくことをおすすめします。
長時間労働による健康上の負担についても配慮が必要です。
厚生労働省に管理モデル導入様式例が掲載されています。

参照　厚生労働省　副業・兼業　https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000192188.html

従業員が個人事業主として契約をする場合は、これらのルールは適用されません。
（最近はこういったケースもあるので、契約形態の確認が必要です）

管理面また健康面にも配慮が必要になりますね。
会社がルールを明確にし、従業員が本業と異なる社会で活躍できる可能性が広がることもあります。
自らキャリアデザインを考え、自分の望むキャリアを考えるきっかけになり、会社での働き甲斐や
本業では得られない情報や人脈を得ることにより会社に還元する仕組みにつながることもあります。

会社も働く従業員も安心して副業・兼業をおこなうことができるようにルールづくりのお手伝いをいたします。
お気軽にご相談ください。