日本では、障害のある方が働く機会を広げるために「障害者雇用促進法」が定められており、その中核となる仕組みが「法定雇用率」です。
これは、企業が雇用する労働者のうち、何％以上を障害のある方にする必要があるかを示した基準で、近年その割合が段階的に引き上げられています。

民間企業の場合、法定雇用率は2024年4月から2.5％となり、2026年7月には2.7％へとさらに引き上げられる予定です。
数字だけを見ると小さな変化に感じるかもしれませんが、従業員規模によっては「障害者を1名以上雇うこと」が義務になる企業が今後さらに増えていきます。

法定雇用率制度の位置づけ

• 障害者雇用促進法に基づく「障害者雇用率制度」で、事業主に対し「常用雇用労働者数 × 法定雇用率」で得た数以上の障害者雇用を義務づけています。
• 民間企業では、法定雇用率を下回る場合、常用労働者100人超の企業には納付金（不足1人当たり月額5万円など）が課される仕組みも運用されています。

法定雇用率の算定イメージ

一般的な算定の考え方は、雇用されている障害者数と失業中の障害者数、全労働者数・失業者数から次のように設定されると説明されています。

• 障害者雇用率 ＝（常用で働く障害者数 A ＋ 失業中の障害者数 B）÷（全常用労働者数 C ＋全失業者数 D）

実務上の「自社の実雇用率」の計算式は、短時間勤務者を0.5カウントとするなどの調整を行って算定します。

障害者雇用は、単に「法律だから守らないといけない」だけでなく、多様な人材の力を活かすことで、職場のコミュニケーションや業務プロセスの見直しにつながることも少なくありません。
一方で、準備や受け入れ体制が不十分なまま採用を進めてしまうと、働く側・受け入れる側双方にとって負担になる可能性もあります。