働きやすい職場づくりと両立支援制度強化へ
2025年4月および10月から、育児介護休業法が改正され、従業員の育児や介護との両立がさらに支援されます。これにより、企業側には柔軟な働き方の実現や適切な周知・意向確認が求められることとなります。以下に、改正の主なポイントと企業が注目すべき点について説明します。
1. 柔軟な働き方を実現するための措置
3歳以上の未就学児を持つ従業員が新たに対象となり、事業主には「柔軟な働き方」を提供する義務が発生します。例えば、テレワークや短時間勤務、始業時刻の変更などから2つ以上の措置を講じ、従業員はその中から選択して利用することができます。
2. 所定外労働の制限（残業免除）の拡大
現行では、3歳未満の子どもを養育する労働者が所定外労働を免除されていますが、改正により、小学校就学前の子を養育する労働者まで対象が拡大されます。これにより、さらに子育て期間中の負担軽減が図られます。
3. 個別周知と意向確認の義務化
介護休業については、従業員が家族の介護に直面した際、企業側は周知と意向確認を個別に行う必要があります。また、介護を必要とする状態になる前の段階であっても、40歳になった従業員に対しても、早期情報提供が求められます。
4. 子の看護等休暇の対象拡大
子の看護等休暇は、対象範囲が「小学校3年生修了まで」と拡大され、感染症や学級閉鎖に伴う休暇も取得理由として認められるようになりました。また、従来は企業によっては勤続6か月未満の労働者は取得できませんでしたが、この除外規定が廃止されるため、育児や看護の柔軟な対応が可能になります。
そのほか取得事由も入園式、卒園式などが加わり、より取得しやすくなり、これに合わせて名称も「子の看護等休暇」と改称されます。
企業が気を付けるべきポイント
- 規定の見直し
就業規則を見直し、改正内容を反映することが必要です。制度の周知を図り、従業員が育児や介護の制度を活用しやすい環境を整えましょう。 - 適切な周知方法の確立
介護離職防止のため個別の周知・意向確認が義務化されるため、従業員との面談や書面交付などの方法を準備することが重要です。 - 柔軟な働き方の導入
テレワークや短時間勤務など、職場環境の整備も必要となるため、導入が可能かどうかを検討し、従業員が選びやすい体制を整えましょう。
育児介護休業法の改正は多岐にわたり対応は大変ですが、企業と従業員双方にとって働きやすい環境を実現する大きな一歩です。企業としては制度の理解を深め、柔軟かつ円滑な運用ができるよう整備を進めていくことが重要です。
この他にも改正点は様々あります。詳細は以下のサイトをご参照ください！