入社直後でも休業補償は必要になる
入社してすぐの従業員であっても、業務災害によって働けなくなれば、原則として労災保険の対象となり、休業補償の問題が発生します。
「まだ試用期間だから」「在籍期間が短いから」という理由だけで、休業補償を全く支払わないという運用は、法令上もリスクが高い対応になります。
労災の休業補償の基本（4日目以降）
労災保険の休業（補償）給付は、業務上災害により、賃金を受けることができない状態となった日から4日目以降に支給されます。
支給額は「給付基礎日額」の60％で、さらに特別支給金として20％相当が上乗せされるため、実務上は日額の80％程度が公的給付として保障されるイメージになります。
会社が負担する「最初の3日間」の6割補償
一方で、休業1～3日目は労災保険の対象外となる「待期期間」とされており、この期間については会社が休業補償を行う必要があります。
このときの水準は、労働基準法上「平均賃金の60％以上」とされており、入社直後かどうか、試用期間かどうかにかかわらず適用されるのが原則です。
平均賃金に含める給与の種類
休業補償の6割計算の基礎になる「平均賃金」は、原則として事由発生前3か月間に支払われた賃金総額を、その期間の総日数で割って算出します。
ここに含める賃金は、「労務の対価として継続的または一時的に支払われるもの」が中心で、典型的には次のような項目が対象になります。
- 基本給
- 職務手当・役職手当・資格手当・営業手当など、職務の内容や責任に応じた各種手当
- 時間外労働手当、深夜手当、休日手当などの割増賃金
- 皆勤手当・精勤手当など、出勤状況に連動する手当
毎月の賃金明細に通常載ってくる“働いた対価”を中心に考えてください。
逆に、性質上「平均賃金に算入しない」扱いになりやすいものもあります。
- 結婚祝金・出産祝金・弔慰金など、慶弔見舞金的な性格が強いもの
- ごく例外的な功労金、慰労金など、恩恵的給付の色合いが濃い一時金
- 実費弁償的な性格が強い費用精算分など
入社直後で平均賃金が出せない場合の考え方
入社直後の労災では、「事由発生前3か月」という計算期間をそもそも満たしていないため、典型的な平均賃金の算定方法が使えないことがあります。
このようなケースでは、実際の賃金や雇用契約書の条件をもとに、1日あたりの賃金を合理的に算出し、その日額の6割を会社が負担する、という実務運用がポイントになります。
代表的な考え方としては、次のようなものが挙げられます。
- すでに一部賃金を支払っている場合
→ 入社日から災害発生日までに支払った賃金総額を、その期間の暦日数で割り、 これを1日あたりの賃金の目安とする。 - まだ締日・支給日を迎えておらず賃金支給前の場合
→ 雇用契約書や就業規則に記載された月給・日給・時給の条件から、1日あたりの賃金相当額を計算し、その日額を基礎として扱う。
こうして求めた「1日あたりの賃金」を基礎に、待期3日分について「日額 × 60％以上」を支払う形で、入社直後でも6割補償を確保することができます。
就業規則・社内規程で明記しておきたい事項
入社直後の労災休業補償は、ケースごとの判断にゆだねてしまうと、現場で迷いが生じやすいテーマです。
トラブルを防ぐためには、就業規則や「労災対応マニュアル」「休業補償規程」などの社内ルールに、次のような項目をあらかじめ明記しておくことが重要です。
- 労災発生時の会社の基本的な対応フロー
（報告経路、労基署への手続き、診断書の取得など） - 労災による休業時に、会社が負担する待期3日分の休業補償の有無と水準
（原則として「平均賃金の60％以上」とする旨） - 平均賃金に算入する賃金項目の範囲
（基本給・各種手当・残業代など、含める／含めないの方針） - 入社直後など通常の平均賃金の算定期間を満たさない場合の、1日あたり賃金の算定方法
（契約上の賃金額・支給実績をもとに日額を求め、それを基礎とする旨） - 休業期間中の連絡ルール、復職時の手続き・必要書類、復職可否の判断プロセス
これらを規程に落とし込んでおくことで、「試用期間だからどうするか」「入社して数日で労災になった場合の扱い」など、感情やその場の空気に左右されやすい問題に、一定のルールをもって対応できるようになります。
まとめ：入社直後こそ、ルールで対応する
入社直後の労災休業は、企業側にも「本採用前なのにどう扱うべきか」という戸惑いが生じやすいテーマです。
しかし、労災保険の枠組みや、労基法上の休業補償のルールは、入社直後かどうかによって大きく変わるものではありません。
- 入社したばかりでも、業務災害・通勤災害で働けなくなれば休業補償の問題が発生する
- 労災の待期3日間は、会社が平均賃金の6割以上を休業補償として負担するのが原則
- 入社直後で3か月分の平均賃金が出せない場合は、実際の賃金・契約条件から合理的に1日あたり賃金を算出し、その6割を基準に補償する
- こうした考え方を就業規則や社内規程に明記しておくことで、現場の迷いと労務リスクを大きく減らせる
「入社直後の労災休業補償」をきっかけに、自社の労災対応ルールや休業補償の考え方を、もう一度見直してみてはいかがでしょうか。